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00:00 OP
02:28 良い組織にするために

本日は「組織の心理的安全性を高めるには」というテーマでお話ししようと思います。

難しいんですけど、どんな職場が働きやすいのか、職場はどういう風に変えていけばいいのか、リーダーはどういう風に変えていけばいいのかを中心にお話ししようと思います。

前回、前々回と個人のメンタルヘルスと会社や社会とのかかわり合いということを説明してきました。
おさらいしますと、社会と会社、個人、そして脳は繋がっているという話ですね。
そして、社会というのは、これまでの歴史や文化と新しい技術、特にAI/ITの影響も受けるよと、こういう話をしてきました。

そのためどんな悩みが多いですかというと、新しい価値観についていけないよという歴史的なところから来る価値観の対立だったり、新しい技術に伴う働き方の変化についていけなくてうつになってしまうとか、発達障害と言われてしまうとか。
そしてストレスが溜まった時に、その集団内でトラブルが、集団病理というのも起きるわけですね。
集団の中で誰かをいじめるとか、そういうことが起きるんですけども、そこから来るトラブルがあったりするということです。

その3点を前回述べたということです。
新しい技術による働き方の変化、そして集団病理、大きく分けるとこういう問題がありますということです。

■良い組織にするために

どういう風にやっていけばいいのかということなんですけども、ここら辺を踏まえて考えればいいんですよね。
いつも言っていますよね。

冷静に、感情や常識に支配されない。思い込みとかにね。
冷静に感情や思い込みに支配されず、考えてけばいいわけですね。
それで問題解決をしていく。
そして己を知り、相手を知るみたいな。客観視することが大事です。

では、その上でどんな組織がいいのかを考えていけばいいと。
それはローカライズしていく必要もあるので、これが正解とは言えないんですけど、正解をトライ＆エラーで模索していくことですよね。

良い組織にするためなのか、個人の生き方なのかで、やることは基本的にそんなに変わらないですね。
感情に支配されず、しっかり情報を取って、情報を分析して吟味して行動していく。
そして、一回の行動で全てが決まるわけではないので、必ず成功することはないから、トライ＆エラーを繰り返しながら修正していって、正解に近づけていくということになります。

まず、こういう問題が起きるということなので、一つずつ考えていけばいいと思いますね。

文化の変化に対してどうやって抵抗感を無くしていくのか。
日本的なものからいわゆるアメリカ的なものに移っていく、多様性を受け入れていく、多様な働き方を受け入れていくように変わっていかなきゃいけないし、変わっていくんですね。

ITがあるから絶対変わっていくんですけど、そのカルチャーの変化に対してどのように抵抗なく受け入れるようになっていけるのか、多様性をどうやって受け入れていくのかということですよね。

多様性を受け入れるにはどうしたらいいのかという問題になるので、一つは社内教育だったりとか対話を繰り返すことだとか、対話を繰り返して理解を深めていくとか、互いを尊重するとか、リーダーシップがやはり日本は弱いので、リーダーの教育をしていくとかそういうことになっていくのかなと思いますね。

いやいや、アメリカだってそんなにちゃんとやってないよとか、アメリカの方うつが多いでしょうとか、いろいろ言う人も多いと思いますけど、いわゆる括弧付きの「日本」と「アメリカ」の話をしています。

アメリカの中にも多様性を拒否する人たちもいるだろうし、だけど全体としてそっちの方にシフトしているという話なので、そのように理解してください。

次にITですよね。
ITに関してはどうなのというと、これも受け入れていくために社内教育や対話を繰り返していくことになるんでしょうけど、ここの問題はついていけない人たちもいるということですね。

だから、ついて来ない人たち、発達障害と言われている人たちがついていけなかったりするわけですね。
スピードとか速い変化とか、そこで起きるコミュニケーションについていけない人たちがいる。
これは甘えとかではなくて、ついていけない人たちはいるので、彼らにどのように仕事を割り当てていくのか、取り込んでいくのか。
彼らをどのように活かしていくのかを考えていくというのが、心理的安全性を高めることになるのかなと思います。

それを切り離していくどんどん辞めさせていくということになると、心理的安全性は高まらないですよね。
だからどんどんITやAIは進化していきますから。
1年ごとに進化しているじゃないですか。
それに対して明日は我が身と思っていると落ち着かないんですよ。

だからどういう風にやっていくのか。
どういう風にその人たちの価値を見つけていくのかを考えていくのが重要かなと思います。

その上で集団病理ですね。
例えば、全員で頑張るのをやめようみたいな方向に動くときもあれば、誰かをいじめようということをすることもあるだろうし、フェイクニュースを信じてしまうとかもあるだろうし、こういう時にどうするのかということですよね。

この集団で異常にならないためには、どうしたらいいのかというと、透明化ですよね。
一つは透明化していく。
外部の人からきちんと批判を受けるということですね。
そうやって他の人から指摘されるとやばいなと思うわけですよ。

僕も周りがイエスマンばっかりだったらやばいわけですよ。
僕のコメント欄もたぶん嫌がる人が多いと思いますよ。益田の動画は何なんだろう。益田信者が多すぎて、そういう人たちマスラーって呼んでるの？きしょ、みたいに思っている人もたくさんいると思うんですよね。
こいつは天狗だろうって、そうなっていることも多いと思うんです。

だからそうならないためにも、外部からの批判を常に受けなきゃいけない。
松崎先生に叱ってもらわなきゃいけない。みんなに叱ってもらわなきゃいけない。
僕なんて本当にどんどん鼻が伸びていくわけですから。
昔から偉そうなんですよね。良くも悪くも。急に偉そうになったわけじゃないので、そういう点ではまだかわいげがあると思ってほしいですけど。
でもとにかく批判をきちっと受けることですね。僕もそうだと思います。

あとはコンプライアンスをしっかりしていくことですね。
リーダーがちゃんと責任を取るとか、悪いことをしている人たちをきちっと叱るのが大事ですね。
それが結果的に心理的安全性を高めることになるのかなとは思います。
これも当たり前と言えば当たり前の話ですけども、こういうのも大事かなと思います。

心理的安全性を高めるには、こういうことを意識する。
今起きている変化をしっかり理解するというのが大事だったりします。

悪化しやすい環境はどういうものかというと、集団病理。
外部からの批判を受け入れず、不透明でいじめがあってもいじめられた側を批判して、いじめたのを活かさない。ついていけない人たちを甘えだと言って排除したりする。
そして、新しいものを受け入れようとせず、多様性を受け入れようとせず、古き日本は良かったという形で、進歩というかまあ変化はどうしてもしちゃうわけですよ。
それを否認する、ITやAIを否認するようなものは悪い組織になっていくだろうなというのは明らかですよね。

改善するにはどうしたらいいのかというと、そういうことを含めて人文的なこととかITやAIのこと、そしてメンタルヘルスのことも含めて理解した上で組織づくりをしていくということになっていくことになります。
学びがめちゃくちゃ大事という感じですね。学ぶ、そして実践する。そして修正していく。
もう本当にそれが大事だということになります。

今回は、組織の心理的安全性を高めにはどうしたらいいかというテーマでお話ししました。